A vállalati fenntarthatóság és az ESG korában már nem elég csupán a környezetvédelmi célokra fókuszálni. A társadalmi pillér (az „S”) és azon belül az esélyegyenlőség kérdése stratégiai fontosságúvá vált. Az Alternate és a Munkáltatók Esélyegyenlőségi Fóruma (MEF) közös, 2025-ös kiadványa ebben a komplex folyamatban kíván iránytűt mutatni a HR és ESG szakembereknek.
| SZERZŐ: Alternate
Miért most? A „zöld” mellé felzárkózik a „társadalmi”
Bár a fenntarthatósági diskurzust sokáig a környezeti témák uralták, a méltányos és sokszínű munkahelyi közösségek nélkül a valódi zöld átmenet sem képzelhető el. A munkaerőpiaci kihívások, a generációs különbségek és a változó munkavállalói igények üzleti alapon is sürgetik a felelős foglalkoztatás továbbgondolását. Ahogy köszöntőjében Fertetics Mandy, az Alternate ügyvezetője fogalmazott: „méltányos és sokszínű, együttműködő és felelősséget vállaló társadalmak és munkahelyi közösségek nélkül elképzelhetetlen bármilyen fenntarthatósági vízió, vagy akár csak egy zöld átmenet megvalósítása”.
Lényegességi elemzés: az esélyegyenlőség mint stratégiai kérdés
Az ESG keretrendszer egyik legfontosabb eleme a kettős lényegességi elemzés, amelyet az EU CSRD szabályozása és a hazai ESG törvény is elvár. Ez a folyamat segít a vállalatoknak azonosítani azokat a pontokat, ahol a működésük a legjelentősebb hatást gyakorolja az emberek életére, méltóságára és jóllétére.
A „nézőpontgazdagító” kiadvány rávilágít, hogy az esélyegyenlőség nem csupán egy „szép” téma, hanem kockázatmenedzsment is. A vállalatok számára kritikus fontosságú a negatív hatások tudatos azonosítása, mivel a munkahelyi diszkrimináció, a tehetségek elszalasztása és a magas fluktuáció együttesen már komoly pénzügyi kockázatot hordoz. Ezzel szemben a pozitív hatások stratégiai kiaknázása nemcsak etikai kérdés, hanem a gazdasági stabilitás záloga is. A kutatások egyértelműen igazolják, hogy az inkluzív vállalati kultúrával rendelkező cégek kiemelkedő teljesítményre képesek. Ezek a szervezetek bizonyítottan 1,6–2,2-szer nagyobb árbevételt és lényegesen stabilabb pénzügyi eredményeket produkálnak piaci versenytársaiknál.
DEIB: több mint egy betűszó
A szakmai anyag tisztázza a modern esélyegyenlőségi menedzsment alapköveit, a DEIB modellt (Diversity, Equity, Inclusion, Belonging):
- Hovatartozás (Belonging): Fontos és értékes az egyén, kölcsönös kötődés otthonossága
- Sokszínűség (Diversity): Egy adott közösség, közeg változatossága, eltérései
- Méltányosság (Equity): Hozzáférés lehetőségei, kiegyenlített esélyek
- Befogadás (Inclusion): Tiszteletteljes, elfogadó és támogató közösségben önazonosság
Kikre figyeljünk?
A hátrányos helyzet holisztikus megközelítést igényel. A szakmai kiadvány kiemelt figyelmet szentel többek között:
- a nők helyzetének (különösen vezetői szinten és a STEM területeken),
- a megváltozott munkaképességű és neurodiverz munkavállalóknak,
- az idősebb (50+) korosztálynak és a pályakezdőknek,
- valamint az etnikai és nemzetiségi kisebbségeknek.
Út a megvalósítás felé
A kiadvány nem csupán elméleti keretet ad, hanem gyakorlati lépéseket is javasol az elköteleződéstől kezdve a mentális és fizikai akadálymentesítésen át a toborzásig. A cél a két szakma – a HR és az ESG – közötti megértés és együttműködés előmozdítása, hiszen közös felelősségünk egy méltányosabb társadalom építése.
Ha szeretnéd elolvasni az Alternate és a Munkáltatók Esélyegyenlőségi Fóruma közös elektronikus kiadványát, iratkozz fel hírlevelünkre, és elküldjük neked!
.